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近年来，上海申安纺织有限公司努力改善提高劳动者待遇和就业环境，积极探索如何在用工日益紧缺的形势下，保持劳动密集型制造企业持续发展的路径。
申安公司虽然地处上海郊区，也同样受到劳动力资源紧缺的困扰，一线员工流失率最高时每月曾超过10%，这对企业的生存和发展构成很大威胁。为此，公司结合企业实际，相继采取了几项应对措施，取得了较好的效果，2010年人员流动率控制在5%左右。
员工薪酬是企业招人难、留人难的一个重要原因。2010年，我们从几个方面着手增加员工的收入。1月，提高员工的工资收入，人均增资额200~300元。同时，为了压缩用工，减轻招工压力，鼓励部门实行扩台、扩锭、兼并带做。从7月起，我们又推出年奖考核制度，其中运转班每月80元、常日班每月50元，实行按月考核年底发放，与员工每月出勤挂钩，既增加了员工收入，又提高了出勤率，减少了流动率。
推行工资承包制，也增加了员工的实际收入。从2010年1月起，我们在三大生产车间运转班推行工资承包制，由公司与部门各轮班进行人员核定和工资总额核定，实行工资包干，增人不增资，减人不减额。从实施1年来的情况看，收到了明显的效果：各班节约用人意识加强，劳动组织结构更趋合理;各班用人数均低于核定人数，多余工资额度可作再分配，员工实际收入又增加了一块，调动了员工积极性;定额人员稳定性明显增强。经测算，2010年公司员工工资增长达到25%左右。最近，经与企业工会协商，2011年企业职工工资增长方案已正式出台，从2011年1月起，全厂人均再增加工资250~300元，增长幅度达到16.5%左右。薪酬的增加对稳定员工队伍起到了关键的作用。
我们在实践中感到，外地员工流动性大，远不如上海郊区员工的稳定性强，虽然上海郊区员工用工成本稍高一些，但节约了培训成本，稳定了产品质量，总的来说还是合算的。因此，我们尝试调整招工策略，从原来以招外地员工为主逐渐向以招收本市郊区农村合同制员工为主转移。一年多来，我们已从上海郊区的金山、松江、崇明等地招收了农村合同制员工100多名，平均年龄均已超过35岁，而且都是从事过纺织业的熟练工，质量意识强，为缓解运转一线人员紧张、提高产品质量起到了关键作用。目前，运转一线各个班的郊区员工从原占比例不到8%，平均上升到22%，2011年将力争提高到30%。这项措施既稳定了生产和产品质量，又减轻了招工压力，质量事故和客户投诉也比以往大幅减少，受到客户好评。
纺织企业无论是薪酬，还是工作环境与一些新兴行业相比都存在一定差距，公司从财力、物力方面加大投入，每年花费近百万元努力塑造自然和谐的人文环境，以稳定员工队伍。
这些应对措施有效调动了员工积极性，缓解了各车间、轮班人员的紧张态势，提高了劳动生产率，产品质量在较高水平上继续保持了稳定和提高，得到客户认可。订单已大大超过了企业的生产能力，生产计划已达到满负荷。2010年申安公司在消化劳动力成本上升300万元的基础上，销售收入和利润指标均达到了历史最好水平。