春节过后，珠三角、长三角，甚至西部地区的制造业均出现“招工难”的现象，这种状况在印证中国人口红利时代已经过去的同时，更让纺织企业感受到前所未有的压力。在江苏，纺织企业除了提高薪酬，想方设法积极招募员工外，更在留住员工方面下足了功夫。
一线操作工最难招
在采访中，企业普遍反映今年用工形势比往年严峻，与去年相比，招工情况更是不容乐观。“人才招纳上问题不大，主要是一线工人较往年紧张。”企业招工人员如是说。
华芳集团年前组织“春运”送员工回家过年，节后统一把员工接回工厂，这种做法作用比较明显。此外，通过“以老带新”带过来的新职工还有2000多人。“其实节后复工工作早在去年11月份就开始筹备了，年前集团各分公司都到劳动力资源较丰富的地方进行沟通、摸底，春节期间公司就派人出去招工。”华芳集团相关负责人说，在招工政策方面，集团不仅重视提高工资和福利待遇，而且更加突出了企业文化、员工成长等方面的内容。
盛虹集团年后也是缺乏一线操作工，技术工人相对比较稳定，但公司还是采取了一定的措施保证技术工能够留在公司发展。对于工作满一年的技术工人，盛虹集团定期进行内部职称的评选活动，并直接与薪资水平挂钩。经过连日的招聘，目前盛虹集团一线操作工已经基本能满足用工需求。为了保证今后一段时间内的用工需求，公司人力资源部还预先招聘储备了一批工人分配到各个车间进行学习，以便有员工离职时能够及时补上。另外，盛虹还鼓励返乡老员工通过宣传介绍，吸引新员工进入公司，并出台规定，对介绍新员工进厂的老员工给予一定的奖励。
红豆集团在大年初八已全部开工，老员工在元宵节后第二天已全部返厂。由于集团内衣、药业等项目扩产和全钢子午线轮胎项目等新项目即将投产，红豆还新招收了2000多名工人，其中不少新员工就是老员工介绍来的。
用制度和发展留人
节后，张家港金陵纺织有限公司员工逐步到位，后勤部门在保证员工正常食宿的同时还帮助新来的夫妻档员工找合适的住房。“工作上，我们努力营造一种比学赶帮超的氛围，对新员工进行系统培训，以增强他们对企业文化、企业优势及今后工作的认识，让他们对企业有一种认同感；生活上，我们力争创造一个富有人文精神的和谐大家庭。”这是金陵纺织的留人策略。
华芳集团利用企业内部刊物《华芳报》刊出了一期12个版的招工专刊，对企业进行详尽介绍，把员工稳定放到与招工工作一样的地位，重点做好员工进厂时的情感凝聚和业务指引工作，使他们在最短的时间内适应和认同华芳。“绝不能花费巨大成本，辛辛苦苦把员工招进来，却由于管理不善造成流失。”为此，公司采取了一系列措施：对刚招来的员工，各分公司指定专人进行跟踪服务，在进厂手续办理、住宿、就餐及适应本地生活等方面提供贴身服务，使他们对华芳形成良好的第一印象；对于生活费不足及生病的员工，给予更多的帮助和关怀。改善工作环境，要求各单位做好生产基础、车间现场和文明卫生工作，根据新员工的技术熟练程度和承受能力合理分配工作任务，以免他们产生畏难和负面情绪。改善宿舍、食堂等生活环境，努力丰富员工的业余文体生活等。
红豆集团人力资源部负责人告诉记者，今年春节后一上班，一线员工就收到了集团发放的沉甸甸的新春加薪“大礼包”——熟练工年收入将超过4万元，而且是由集团董事局以文件形式规定的。按照规定，生产一线熟练工（学徒工、辅助工除外）年收入必须达到4万元以上，对于生产一线熟练工月平均收入超过3000元的企业，集团给予相应奖励，而对于生产一线熟练工月平均收入低于3000元的企业，集团则给予相应的处罚。对于这个“涨薪”规定，一线职工鼓掌欢迎。在红豆，一线员工实行星级制。星级员工有补贴，其中三星级员工可担任车间质检员、班组长等职务，还有机会免费上大学。
事实上，涨薪现在已经是普遍的做法，尽管这让员工十分高兴，但增加的成本不是每个企业都能消化的。受访企业的秘诀是实施转型升级，提高劳动生产率和提高产品附加值，加快推进卓越绩效管理。
