对劳动者来说，正当维权和避免“无谓诉讼”同样重要。新华社发
刚刚过去的春节，一些人在加班中度过。加班给加班费，天经地义，但由于认识误区，自从2008年1月1日《劳动合同法》施行，劳动者打的这方面官司，不少却是“无谓诉讼”。指明这些认识误区，可以让他们更好地维权——
讨要加班费何以“一厢情愿”
《劳动合同法》实施已三年多，劳动者维权意识日益高涨。然而，由于认识误区的存在，部分劳动者“一厢情愿”地认为自己存在加班情形而提起索要加班工资的仲裁以及诉讼，但最终没能获得支持的情况，也不时出现。这不仅浪费了司法资源，也损害了司法权威，因为因认识有偏差而败诉的劳动者往往归咎于法官和法院，而不是去反思自己的行为是否存在不当。
作为审理这类案件的法官，笔者结合案件谈谈常见的几种认识误区。
在途时间算加班吗？
判例认为，被认定的加班时间中要有实际工作内容，路途或者准备时间不能视为加班
案例回放:2009年12月7日，刘先生入职鑫万佳公司担任市场部销售经理一职，双方签订为期一年的《劳动合同书》，刘先生工资标准为每月5000元;试用期至2010年3月8日;刘先生工作时间执行标准工时工作制。
2009年12月12日(周六)，刘先生乘坐22时零9分发车的火车前往公司设在上海的办事处出差，于2009年12月13日(周日)上午11时55分到，他所购买火车票为硬卧车票。后刘先生乘坐2009年12月18日(周五)22时零4分发车的火车返回北京。2010年1月4日刘先生领取2009年12月工资共计2240.09元。2010年1月7日，刘先生提出辞职并于当日办理离职交接。
刘先生曾在员工培训记录表上签字，该表显示刘先生入职当日曾参加涉及内部保密制度、员工考勤制度等内容的培训。2009年12月9日，刘先生在公司规章制度(09年第10版)学习后签字确认并在遵照执行单上签字。上述规章制度中规定:确因工作需要加班时，需提出加班申请并经部门经理批准后在加班申请表上签字方有效;周六日按实际工作时间(不包含路途时间)计算加班工时。
刘先生以要求公司支付加班工资及经济补偿金为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委驳回其申请。刘先生不服，向法院提起诉讼。
该案中，刘先生与公司争议的焦点问题是，刘先生被安排到外地出差的在途时间能否视为加班以及刘先生于2009年12月13日(周日)中午到达公司的上海办事处后当日是否存在加班。法院认为，加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作作为内容支撑。刘先生为完成外地工作任务而出差，虽然在途时间刘先生不能自由支配，但在途时间并无实际工作内容，且刘先生乘坐夜间火车卧铺，按照常理刘先生可以休息，故综合本案实际情况，法院认定刘先生出差在途时间中并未从事加班行为。据此，法院驳回了刘先生要求公司支付2009年12月12日、12月13日、12月18日及12月19日期间延长工作时间的加班工资1379.31元及25%的经济补偿金344.83元的诉讼请求。
法官释法:按照目前的规定，劳动者每周工作时间通常不超过40小时，每周必须保证劳动者能够连续24小时休息一天，否则即已满足加班认定的时间条件，但是加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作作为内容支撑。当然，后者的判断比较困难，笔者认为可以综合劳动者岗位工作的通常情况、用人单位的业务特点以及报酬的给付标准(有时是按照小时或次来计算的)来认定。一般来说，出差的在途时间、上下班在路上的时间以及为工作而进行的准备时间都因缺乏特定的工作内容而无法被认定为加班。
没经过“批准”难认定加班
这会导致部分用人单位强迫员工从事没有审批的加班而逃避支付加班工资的义务，但是从权利义务平衡的角度来讲，在没有更好的制度设计出现之前，上述制度设计仍是最为可行的
案例回放:1999年6月，王先生到联想公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2008年3月31日至2011年4月1日。2009年2月27日，联想公司与王先生协商一致解除了劳动关系。王先生工作期间，公司对其采取打卡方式记录考勤。
另查，公司已经向王先生送达的《员工手册》中的《考勤、请假及加班管理规定》规定:加班指因业务需要，经部门经理或部门第一负责人签字批准，由上级安排员工在标准工作时间以外工作的情况;只有经书面审批后的加班，方能依据实际加班时数按国家规定优先补休或支付加班工资。
王先生主张在职期间存在加班，并提供自己记录的工作日志予以证明。该工作日志显示王先生多次于休息日在联想公司工作。公司对王先生的主张不予认可，并提供打卡记录证明王先生不存在加班情形。王先生不认可打卡记录的真实性，但未能提供证据予以反驳。
王先生以要求公司支付加班费为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决公司支付王先生加班工资2.5万元。公司不服，向法院提起诉讼。
法院审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。王先生主张在职期间存在加班情形，但其提供的工作日志无法充分证明自己的主张;同时，王先生认可根据公司的规定，员工加班需要事前得到批准。但在该案中，王先生未能提供证据证明自己曾经得到公司批准而加班，亦未能提供证据证明公司曾安排其从事加班工作且未支付加班工资，故法院认定王先生在工作期间不存在加班及公司未支付加班工资的情形，确认公司无需支付王先生加班工资。
法官释法:通常来讲，用人单位都会在公司规章制度中规定员工加班需要提前审批，否则部分员工在下班以后长期“蜗居”办公室内，不仅耗费了公司的办公资源，且无法分清员工是为公司工作而留在办公室抑或是为了利用办公室内的资源而不愿离开(比如说上网资源甚至是夏天为了利用公司的“免费空调”)。不可否认，这种规定通常会导致部分用人单位利用不平等的优势而强迫员工从事没有审批的加班而逃避支付加班工资的法定义务，但是从权利义务平衡的角度来讲，为了避免道德风险的出现，在没有更好的制度设计出现之前，上述制度设计仍是目前最为可行的。
加过班吗？请举证
一些人存在“举证责任倒置”的误区。实际上，劳动者仍需举证证明加班事实
案例回放:2008年5月，胡先生入职翰方网络公司担任程序开发总监一职。2009年7月7日，双方签订劳动合同，有效期限自2009年7月1日至2010年7月1日。按照合同，胡先生的工资为每月5000元。胡先生在公司实际出勤至2009年11月19日，公司未支付其当年11月工资。胡先生主张在职期间存在加班情形，并提供证人证言、电子邮件及谈话录音予以证明。公司对此不予认可，主张证人均已从公司离职，无法确定内容的真实性，电子邮件及谈话录音的真实性无法确认。
胡先生以要求翰方网络公司支付加班工资为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决驳回胡先生的申请请求。胡先生不服，向法院提起诉讼。法院审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。该案中，胡先生主张工作期间存在延时加班和休息日加班情形，但未能提供充分证据证明翰方网络公司曾安排其加班，亦未能提供证据证明公司掌握有胡先生存在加班事实的证据而拒不提供，故胡先生应当承担不利后果，法院对于胡先生要求公司支付加班工资的诉讼请求不予支持。
法官释法:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。除此之外的劳动争议案件，仍然适用民事诉讼的基本举证原则，也即“谁主张、谁举证”。部分劳动者错误地理解了法律的规定，以为在追索加班费案件中需要用人单位提供证据证明劳动者不存在加班情形，否则亦应被认定为加班。这种认识是错误的，因为这种认识而提起的诉讼也是无法获得法院支持的。劳动者在此类案件中必须提供充分证据证明存在加班的基础事实，否则将面临败诉风险。
值班不是加班
值班期间是可以休息的。劳动者因为值班而要求用人单位支付加班工资，法院一般不予支持
案例回放:谭先生原为光大物业公司员工，担任电工职务。2010年3月，双方发生纠纷。谭先生以要求公司支付加班工资为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决公司支付谭先生2008年4月1日至2010年3月31日期间延时加班工资35783.9元。公司不服该裁决，向法院提起诉讼。
关于谭先生的工作时间问题，光大物业公司与谭先生各执一词:谭先生说是倒班制，工作时间为上两个星期白班，上一个星期夜班，平均每周休息一天，夜班周不休息，白班时中午吃饭时间为45分钟，夜班时不吃饭，白班、夜班工作时间均为12个小时;光大物业公司则认为是综合计算工时制，上12个小时、休息36个小时。但双方均未提供充分证据予以证明。
考虑到光大物业公司应负有考勤义务，故法院采信谭先生的主张，认定谭先生实行倒班制。但结合谭先生作为公司电工的岗位性质以及住宿由公司提供且住宿地点距离工作地点较近的实际情况，法院认定谭先生夜班工作时间为值班，不宜认定为加班。本案中，公司未将工资结构补充规定及发放年终奖励的通知有效送达谭先生或者向其公示，程序上确实存在瑕疵，但考虑到谭先生确有年终领取年终奖的情况，公司的相关证据材料可以形成完整的证据链条证明该公司已经将谭先生工作期间的加班工资以发放年终奖的形式予以支付，法院认为公司已经足额支付谭先生工作期间延时工作加班工资。
最后，法院判决公司无需支付谭先生2008年4月1日至2010年3月31日期间延时加班工资35783.9元。
法官释法:用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但是值班期间是可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班工资，一般不予支持。这种值班情形大量的存在于物业公司的相关岗位中。但是如果劳动者在值班期间所从事的工作与正常工作期间从事工作基本相同，应当视为其正常工作，按照加班来处理;对于工作时间的认定，应当根据劳动的强度酌情确定加班的时间。
