“为什么我们总是很难招人?为什么我们总是留不住经过培训的优秀服装人才呢?”当问到有多少服装企业面临人才短缺的难题时，所采访的企业负责人纷纷表示都受到人才短缺的困扰，不只是缺普通店员，甚至一些管理岗位如店长、品牌运营总监等职位也很难招人。到底是什么原因造成的呢?为此，此次发布了调查问卷，探讨服装零售行业人才所面临的喜与忧及解决之道。

　　忧：人才未必万能　还要适合行业

　　人才紧缺是中国服装业可持续发展路上的一大障碍。值得注意的是，此次调查显示，除了设计师，服装业还需要制版、工艺、营销等各种专业人才。

　　在此次收集到的109份调查样本中显示，55.05%为男性，44.95%为女性，31.19%的受访者年龄在18岁~25岁之间，65.14%的受访者年龄在25岁~35岁之间。记者通过采访得知，其中最紧俏的还是销售类的人才，销售人员学历水平在大专及本科的占75.23%，超过80%的受访者从事销售工作的年限低于3年。目前65%的服装企业招聘市场营销人员时并不再单纯需要对口人才，更重要的是具备某一领域相关专业知识的销售人才。

　　因此，如今的服装营销人才除了要懂得市场营销，还要了解服装设计、服装市场，甚至是国际的服装潮流，才能为服装营销方向作出准确的判断。但是目前高等院校很少有相关的专业设置，专门的服装营销培训也并不多见，受过专业培训的人不多，因而这类人才就成为市场的稀缺品。

　　一边是“充足”，一边是“短缺”，这一现象恰恰反映出结构性短缺的问题，这成为服装企业和服装人才不得不直面的一个问题。

　　为什么会产生这样的需求变化呢?原因主要有两个：第一是服装行业的人才需求量大大提高。相关统计显示，2011年1月~6月服饰零售行业的人才需求比去年同期大幅增长了31%，其中店长的需求量最大，占70%;其次是店员，占20%;再者是督导，占10%。由于近两年外向型企业纷纷回归登陆国内倾力打造自有品牌，需要大量能够驾驭时尚元素、熟悉内贸行情的资深设计，熟悉内贸运营、有丰富销售渠道的销售人才，以及中高端品牌市场化操作的企划人才。这个缺口是庞大的，仅仅通过猎寻，一时间难以实现。而一些旧有品牌的系列延伸、多元化风格的设计开发，也需要该类型人才推进实现。人才资源不能到位，势必导致新品牌推广力度单一不足，影响知名度提升，拖滞市场占有步伐并延缓赢利期的到来。

　　第二是对从业者的能力要求也大大提高。比如对销售人员的要求，过去要求的技能较简单，只要求对产品或服务全面了解就可以了，如今不仅要精通产业和产品知识，还要了解客户的需求、产品或服务如何帮助其解决问题。

　　喜：寻校企合作新模式　破解人才规划瓶颈

　　服装专业是一门应用性非常强的学科，大学所进行的人才素质教育在缺乏大量有效训练的情况下，就变成了纸上谈兵。因此，造成了服装企业发布的热门职位，人才求职意愿表现平平的现象，抑或是人才简投集中的职位，服企用人需求不大，僧多粥少的难题。

　　校企合作作为一个为企业、学校、学生带来三赢的发展模式，近年来，在更深层次寻求着突变。如：结合企业办班，企业帮忙做职业规划引导，为学生打开更多的上升渠道。

　　对于解决这一难题，真维斯似乎更有发言权，真维斯是较早一批寻求校企合作的企业。去年，真维斯就与惠州学院联合启动了“中国大学生创业真维斯实践基地”，在此之前真维斯已经与惠州学院合作培养人才，今年第一期30个零售销售的同学已经毕业了。据了解，中国大学生创业真维斯实践基地以真实的店铺销售模式给大学生提供实战机会。该创业基地通过开设真维斯实体店铺，公司会提供货品、销售技巧、管理及陈列推广等方面的培训，协助店铺运营管理等形式，以真实的店铺销售模式提供给大学生实战机会，学生们除了销售外，还要对如何经营好店铺、做好营销和宣传方案等进行策划和研究，提出自己的建议。

　　和其他创业不一样，学生们无须出任何资本，就可以参与该店的经营和获得销售分红。该基地已吸引了数十名学生加入，并实行轮岗制。店铺每天的营业时间为10小时，每位学生则根据自己的课余时间安排上班时间表，真维斯还提供每小时8元的勤工俭学补贴资金给这些创业者，激发他们的创业热情。

　　真维斯董事长杨勋表示：“现在服装企业遇到的最大问题就是销售。据我个人了解，我们学校里面很多讲的是工程，没有讲经营销售，甚至缺乏一套好的品牌经营课程。即使有，也与市场需求相差甚远。眼下，我们应该考虑学校和企业如何紧密结合起来。因为学生创作的是作品，企业要的是产品，这个对不上口，就永远都用不上。例如在真维斯，我们没有设计部，而是商品开发部，我们认为一个商品是要去开发的。设计是去欣赏的，产品则是去使用的。如果我们不从这方面去认识，结果将会走出一条什么样的路呢?我呼吁大家应该考虑如何在经营层面设置课程培养服装行业人才，为服装行业的发展出谋划策，推动服装产业更好地转型升级。”

　　盼：加强职业培训　加大人才储备

　　目前，服装行业人才的现状存在“有理论的缺乏经验，有经验的缺乏理论”这样一个问题。例如我国在职的制版师，受过高等教育的不足10%，受过专业训练的不足6%。除了院校培养外，以企业这样的机构培养人才，目前还是非常稀少。调查结果显示，59%的受访者仅接受过一次在职技能培训。超过60%的受访者认为自己所接受的在职培训量远远不够。

　　林军介绍：“为什么我们大学毕业生入职工资和基础员工工资一样?为什么需要3年~5年的时间才能得到企业的重用?这个问题是高校与市场的需求脱节。如绍兴在纺织行业从业的人员有近20万，全国近2000万。除了院校培养纺织人才，社会如何培养人才?从2009年，我们开设了一个培训班，就是应对绍兴企业的从业人员来进行培训。目前服装人才库有100多万人。在职从业人员占70%，在校学生占30%。大致分为两类，一类是技术型人才，是指开发类和设计类的人才，另一类是营销类人才。我认为，应该加强对岗位细分的培训，这样才能从根本上解决问题。”

　　此外，专家建议，作为服装企业必须重新思考人员选聘的流程及有效的步骤与方法，按照“岗位解析、制定方案、实施方案、结果验证、优化方案”五步骤实施高效招聘。