涨薪潮四起，服装行业除了要应对生产环节缝纫工人的短缺，还要面对销售渠道的种种挑战。为了稳住销售队伍，服装企业必须不断提高一线销售薪资。而目前做得好的服装企业利润率只有10%左右，大部分服装企业，净利润只有5%~7%，涨薪压力很大。

　　杭州萧山的朱先生是当地一家服装企业的老板，他的公司拥有几个自创的中高端品牌，且代理一些欧洲的小品牌。最近一段时间，他在上海开出了自己品牌的第一家门店。

　　距离开张还有数月时间，但朱先生的店员还没招齐。他为店员开出的薪资标准是底薪2000元。按销售额1.5%到2%提成，一个班的两名店员平分。

　　朱先生告诉《中国经营报》记者，最近几年，店员的薪资一直呈快速上涨的趋势， 一方面是店员对涨薪的预期，另一方面是企业面对市场环境不景气，经营压力巨大的局面。朱先生采取的做法是，保持员工基本工资不变，给员工更多的激励性奖金。

　　比如，一天之内的销售额达到2万元之后，或原来要打6折的产品，店员以8折的价格卖了出去，则给员工一些激励性的小额奖励。

　　Carrie是一位海归，回国后她代理了一个东南亚的服装品牌。她告诉记者，给店员涨薪，有时并非自己的意愿，甚至店员也没有提出要求，但是市场环境将劳资双方不断推着走。

　　由于同在一个商场工作，不同品牌专柜的店员之间非常熟悉，薪资也就非常透明，一旦有几家品牌涨薪，其他品牌就不得不逐渐跟进，不然店员情绪就会受到影响。此外，Carrie在好几家商场都有专柜，不同商场薪资标准不同，公司内部并不能采取多重标准，造成所有专柜的薪资都向最高端专柜看齐。

　　去年年底，Carrie给自己的员工每人加了200元的底薪。“加100元底薪是没什么效果的，现在行规是要加就至少加200元。一年就多了好几千，店员还是很高兴的，对维持销售稳定性是很有帮助的。”Carrie说。

　　每人每月加薪200元，对小企业来说，成本的上升是显著的。为了消除给员工涨薪带来的压力，Carrie想出了一个办法：“找更便宜的货源。”

　　远卓企业管理咨询有限公司总裁李放告诉记者，在服装零售行业，员工的转换能力比较强，所以也比较容易流向薪资更高的相近行业。