昨天开始，新出台的《劳动法》已步入“实战”阶段。其中最引人关注的，是劳务派遣“同工同酬”将写入合同，这意味着，一直以来以“干得多、拿得少”著称的派遣工，将一扫原本压在身上的就业歧视。与此同时，新法对劳务派遣用工比例、用工性质、用工期限的规定，却让不少劳务机构感受到压力。记者了解到，新法的实施，将对用人单位、劳务派遣公司、劳动者三方面造成不小影响。

　　派遣工福利比“集团聘”员工差不少

　　在南京工作的小陆告诉记者，研究生毕业后，他最先在苏州一家私企做宣传策划工作，合同是与单位直接签订的，而去年，为了寻求更大的发展平台，他转战南京，跳槽到一家大型国有企业的相关岗位。

　　“签合同的时候才发现是人事代理，也就是所谓劳动派遣。”小陆表示，在和单位一位“集团聘”的同事聊天时了解到，他和该同事在基本薪酬方面还能匹敌，但在住房公积金和各类其他福利方面相差甚远。他目前住房公积金不到300元，而同岗位的集团聘员工，公积金的“起步价”是他的3倍多。

　　对于新劳动法规定同工同酬直接要写进合同这一“亮点”，小陆说，再续签合同的时候，他希望目前的一些落差能填补上，更可以理直气壮地要求单位“依法办事”。

　　“临时、辅助、替代”让劳务派遣企业犯难

　　“新法的出台进一步加强了对劳动者的保障，特别是硬性规定消除劳务派遣用工与用人单位自身员工在薪酬待遇上的差距，这对广大的派遣工肯定是福音。但新的三性规定还是会造成一些用工障碍。”南京宇轩劳务有限公司经理赵德军告诉记者，修改后的劳动合同法中，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　“什么是临时性、辅助性、代替性岗位?打个比方，我这边派遣一批员工到服装厂，原本从事跟技术沾边的核心岗位，比如设计、打板、缝纫等工种，派遣工就不能干了，只能做剪线头、熨烫、整理这样的基础工作，而代替性岗位就是指必须是原单位员工短期请假，我们这边可以派人填补假期内的用工需求，到人家回来为止。”赵德军表示，这些对劳动派遣用工性质的新规，可能影响企业用工选择，特别是一些劳动密集型的企业和一些企事业单位的后勤保障部门。

　　单位用人更挑剔岗位可能更难觅

　　“劳动派遣本来是一种从国外引进的灵活用工机制，到了国内却演变成了用人单位降低成本、规避劳动合同法的手段，越是看似铁饭碗的企事业单位，越青睐这种变相的转移性派遣。”智通人才连锁集团南京分公司总经理唐涛告诉记者，据他了解，南京目前很大一部分企事业单位劳动派遣用工比例甚至要超过单位编制内员工。而修改后的《劳动合同法》中，规定要严格控制派遣用工数量和比例。

　　“一旦执行起来，这些超出比例的劳务派遣人员，必然成为牺牲品。”唐涛认为，新法出台后，短期内需要一个调整过程，这期间找工作的阻力可能更大。“一些单位无法再依靠劳务派遣用工模式来转嫁降低用工风险。招聘成本包括人力成本和经济账都会涨，这必然会促使企业在岗位设置和用人标准上更为严苛。本来需要招聘100个人，现在企业可能会重新打算盘，招聘80个人是不是也可以。这样一来，面对应聘者，企业会采取更谨慎的姿态，用人标准可能会提高，岗位数量可能会削减。”唐涛说。

　　消化回收难派遣企业或面临巨额赔付

　　“对于用人单位严格按照新法规范劳务派遣用工比例后，我觉得要担心的事情还有一件：因为企业本身编制和招聘规模的限制，势必会有大批量辞退劳务派遣员工的现象，来转嫁企业自身的风险。”唐涛表示，回收清退劳动者的劳务派遣公司，如果不能短时间给劳动者重新安排新岗位来消化，便可能面临大规模的赔付。

　　“打比方一个月内如果要清退1人，可能赔付3000元，是不算多，但如果是短期内几千人规模的清退，那就吃不消了，可能会使一些小规模的劳务派遣单位遭受灭顶之灾。”唐涛说。

　　“南京市目前的人力资源公司数量在400家左右，专职从事或经营派遣业务的占了很大比重。”南京市人才市场综合管理部刘锐告诉记者，新法对劳务派遣业务经营机构，要求注册资金由50万上调为200万，准入门槛的提高，将对小规模、缺少用工资质和基础条件不好的劳务公司起到一个隔离、洗牌的作用，让优质的劳务机构能规避掉恶性竞争，对更加规范劳资市场会起到推动作用。

　　“当然，洗牌后这些派遣单位数量、用工质量能不能满足市场，会不会出现一些弊端，这还需要一段时间来观察和调整。”